Kündigungsfrist berechnen: §622 BGB, Probezeit & gestaffelte Fristen
Gesetzliche Kündigungsfristen nach §622 BGB
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind in § 622 BGB geregelt. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber gilt diese Frist ebenfalls, allerdings verlängert sie sich gestaffelt je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers: Ab zwei Jahren Zugehörigkeit beträgt die Frist einen Monat, ab fünf Jahren zwei Monate, bis hin zu sieben Monaten ab einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren.
Diese längeren Fristen gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber, nicht für Eigenkündigungen des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer müssen stets nur die Grundfrist von vier Wochen einhalten, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können abweichende Regelungen enthalten, solange diese nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von § 622 BGB abweichen.
Sonderfall Probezeit
Während der Probezeit – die maximal sechs Monate dauern darf – kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen zum beliebigen Datum gekündigt werden. Diese Regelung gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer und soll beiden Seiten eine unkomplizierte Trennung ermöglichen, falls das Verhältnis nicht den Erwartungen entspricht.
Nach Ablauf der Probezeit gelten automatisch die gesetzlichen oder vertraglichen Fristen. Viele Arbeitsverträge sehen darüber hinaus verlängerte Kündigungsfristen für beide Seiten vor, etwa drei oder sechs Monate zum Monatsende. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig, dürfen aber für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.
Gestaffelte Fristen und Berechnung des letzten Arbeitstags
Die gestaffelten Kündigungsfristen für Arbeitgeber werden anhand der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit berechnet. Dabei zählen nur Zeiten, die tatsächlich im selben Betrieb oder Unternehmen verbracht wurden – Zeiten bei einem früheren Arbeitgeber bleiben in der Regel unberücksichtigt, es sei denn, das Unternehmen wurde übertragen (§ 613a BGB). Unser Rechner berücksichtigt das Eintrittsdatum automatisch und berechnet präzise den frühestmöglichen letzten Arbeitstag.
Geben Sie einfach das Kündigungsdatum, das Eintrittsdatum und die Seite der Kündigung (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) ein. Der Rechner ermittelt die maßgebliche Frist und zeigt Ihnen den exakten letzten Arbeitstag – inklusive Hinweis, ob tarifliche Regelungen in Ihrer Branche eine abweichende Frist vorsehen könnten.
Fristgerechte Kündigung: Worauf Sie achten müssen
Eine Kündigung ist nur dann fristgerecht, wenn sie dem Empfänger spätestens am letzten Tag der Kündigungsfrist zugegangen ist. Der Zugang per Post kann schwierig nachzuweisen sein; empfehlenswert ist daher die Übergabe mit Empfangsbestätigung oder der Versand per Einwurf-Einschreiben. Eine per E-Mail übermittelte Kündigung ist in Deutschland grundsätzlich unwirksam, da § 623 BGB die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift vorschreibt.